29.09.09

הגישור בבתיה"ד לעבודה בישראל

חלק ניכר מהגישורים נערכים בנושאים של משפט העבודה ורבים מהמגשרים פועלים תחת המטריה של בתיה"ד לעבודה.

רבים מהמגשרים הפועלים כאמור לא תמיד ולא בהכרח מכירים את הסביבה המשפטית בה הם פועלים וראיתי לנכון לייחד מאמר זה למערכת בתיה"ד לעבודה בישראל, במטרה להרחיב את נקודת המבט של המגשרים על המערכת המשפטית שמעבר לחדר הגישור.

ע"מ שלא להכביד על הקורא, נעשה זאת בקצרה ובלשון תמציתית ולצורך הקניית מושג בסיסי הלבד.

ובכן, מערכת בתיה"ד לעבודה זו מערכת ייחודית של בתי"ד לפי חוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969 – דהיינו, כבר מלפני 40 שנה. מערכת זו הוקמה לאחר שהורגש הצורך במערכת שפיטה עצמאית לענייני עבודה, בטוח לאומי ובטוח בריאות ממלכתי. יש למערכת זו מעמד נפרד מבחינה מהותית, אבל היא חלק מהמערכת הכללית של בתיהמ"ש.

המערכת כוללת 5 בתי"ד אזוריים כערכאה ראשונה ובי"ד ארצי בירושלים כערכאת ערעור. לעיתים בסכסוכים אזוריים ביה"ד הארצי פועל כערכאה ראשונה. אין ערעור על ביה"ד הארצי, אלא בפנייה לבג"צ.

בנוסף לשופט משפטן פועלים לצידו שני נציגי ציבור, שאינם בעלי השכלה משפטית אבל יש להם ניסיון בענייני עבודה. למציגי הציבור קול מכריע כמו לשופט המקצועי ודעתם המאוחדת מכריעה את זו של השופט המקצועי. כנוכח רק נציג ציבור אחד – דעת השופט מכריעה.

בביה"ד הארצי משמשים 3 שופטים ושני נציגי ציבור. בסכסוכים קיבוציים, יהיו 2 נציגי עובדים ושני נציגי מעבידים בנוסף לשלושה שופטים.

בתיה"ד לעבודה רואים עצמם כמגינים על אוכלוסיה חלשה, חולים, פצועים, זרים ועולים חדשים. חוקי העבודה הינם חוקי מגן, שנועדו להגן על העובדים מפני מעבידיהם ומפני ויתור על זכויותיהם. אלו זכויות קוגנטיות, שלא ניתן לוותר עליהם. אלו חוקים הנובעים מכבוד האדם וימנעו ממעביד לנצל חולשת עובד ולהעסיקו בשעות ובשכר בלתי הוגנים.

בידי משרד התמ"ת להגיש אישומים פליליים בגין הפרות של חוקי מגן אלה לבתיה"ד לעבודה:

-חוק שעות עבודה ומנוחה

-חוק חופשה שנתית

-חוק שכר מינימום

-חוק פיצויי פיטורים

-חוק הגנת השכר

-חוק דמי מחלה

-חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות

-חוק הודעה לעובד תנאי עבודה

-חוק עבודת נוער (מינימום 14 שנה).

כמו כן חוקי שוויון כמו חוק שוויון הזדמנויות בעבודה (איסור הפליה מכל סיבה ובטרדה מינית).

חוק שכר שווה לעובד ולעובדת – שכר עבודה זהה

חוק עבודת נשים (הריון, חופשת לידה, כולל חופשת לידה לגבר לאחר 6 שבועות שאשתו היתה בחופשת לידה).

חוק חשיפת שחיתות במקום העבודה

חוק שוויון לאנשים עם מוגבלויות ונגישות למקומות עבודה

חוק הבטוח הלאומי

תביעות לפי חוק בטוח בריאות ממלכתי, ואישורי תרופות שאינן בסל.

רבים מהחוקים הללו מצאו את ביטויים במערכת של הסכמים קיבוציים בין ארגוני העובדים וארגוני המעסיקים, שיתרונם בכך שהסכמי עבודה אלה הינם הסכמים ארוכי טווח וגם אם האנשים עצמם מתחלפים, ההסכמים הללו ממשיכים לחייב את הפרטים חברי הארגונים החתומים על הסכמים אלה.

גישור/פישור והערכה מוקדמת

כיום פתוחים בבתיה"ד לעבודה בארץ כ-80 אלף תיקים ואלה מהווים עומס בלתי אפשרי על בתיה"ד. לפיכך והוקמה מערכת גישור ופישור. תביעות שעניינן עד 50,000 ₪ מופנות למגשרים חיצוניים ומעל סכום זה הן מופנות לpre–mediation– במסגרת פרויקט מהו"ת (פגישת מידע, היכרות ותיאום).

תק' 1 לתקנות בית הדין לעבודה (פישור), התשנ"ג-1993 קובעת בסע' ההגדרות : "פישור" – כמשמעו בסעיף 79ג לחוק בתי המשפט (נוסח משולב), התשמ"ד1984- (להלן – חוק בתי המשפט)";

שהוא, למעשה, הגישור כפי שהוגדר שם.

וכה מצינו בדברי הנהלת בתיה"ד לעבודה:

"פישור
בתביעות שבין עובד למעביד לשכר עבודה, זכויות נלוות או פיצויי פטורים, יש ובית הדין יקבע שהתביעה מתאימה להתברר בהליך של פישור. במקרה כזה תישלח הזמנה מתאימה להליך פישור. הליך פישור מתקיים בפני שני נציגי ציבור: נציג עובדים ונציג מעבידים, המנסים בעזרת נסיונם לפשר בין הצדדים ולהביאם להסכם פשרה. הושג הסכם פשרה, הוא יקבל לאחר מכן תוקף של פסק דין על ידי שופט בית הדין. הליך הפישור יתקיים רק אם שני הצדדים מסכימים לו, ועל כן יכול מי מהצדדים להודיע מבעוד מועד שהוא איננו מעוניין בפישור.

יובהר, כי עד למתן החלטה של בית הדין המבטלת את הליך הפישור, נותרת ההזמנה להליך זה בתוקף, ועל הצדים להופיע לישיבה אליה הוזמנו.
למפשרים אין סמכות להכריע בדין. המפשרים מוסמכים להיות לעזר לצדדים על מנת להביאם להסכם פשרה. במסגרת זו רשאים המפשרים לברר את המחלוקות, להציע הצעות ולהועד עם בעלי הדין, ביחד ולחוד".

הערכה מוקדמת (Early evaluation), בעיקר בתביעות בטוח לאומי לבדיקת סיכויי התביעה, תוך ניסיון להגיע להסכם.

כל תביעה בביה"ד נפתחת בהליך מקדמי בו מחפשים להגיע לפשרה שתסיים את הסכסוך. אם מהלך זה לא צלח אזי התיק מופנה למשפט.

האגרות פחותות מאלה שבבתיהמ"ש ובסדרי הדין פשוטים יותר. ייצוג העובד יכול להיות ע"י נציגי עובדים מקצועיים, הגם שאינם עו"ד. וכאשר העובד איננו מיוצג ביה"ד – כמדיניות מוצהרת – עוזר לעובד ומנסה להבינו.

במטרה להקל על עשיית הצדק. כתבי התביעה לעיתים מנוסחים ונטענים בהתנדבות ע"י סטודנטים למשפטים.

חוק בתיה"ד לעבודה קובע בסע' 33 הימנו: "סדרי-הדין

בכל ענין של סדר-דין שאין עליו הוראה אחרת בחוק זה או בתקנות לפיו, ינהג בית הדין בדרך הנראית לו טובה ביותר לעשיית משפט צדק".

עינינו הרואות – ביה"ד איננו קשור בדיני הראיות, פרט לערכאת הערעור ולדיון פלילי, וזאת בשל הגמישות הנדרשת מאופי הדיונים שלפניו. באין הוראה מפורשת בחוק ביה"ד יפעל בדרך הטובה ביותר לעשיית צדק. בתובענות רגילות מתקיים קדם משפט ותיק שלא הסתיים עובר להוכחות שיתקיים בפני הרכב שונה מזה שישב בהליך המוקדם.

בארץ לבתיה"ד לעבודה סמכות ייחודית ובלעדית בכל סכסוכי העבודה, כולל סכסוכים קיבוציים. (פרט לאנשי משטרה, אנשי צבא, ושב"ס שהסמכות לדון בענייני העבודה שלהם הוחרגה מסמכות בתיה"ד לעבודה).

כאמור, הכרעתו של נציג הציבור שקולה לזו של השופט המקצועי (כאשר משמשים 2 נציגי ציבור), אך השופט המקצועי יכול לשמש כדן יחיד לפי בקשת אחד הצדדים, בכפוף להנמקה, בעיקר בסכסוכים של יחיד כנגד מעבידו.

בענייני סדרי הדין לרשמי בתיה"ד לעבודה סמכות מלאה כמו לשופטים. בביה"ד הארצי הרשם הוא במעמד שופט אזורי, תמיד כדן יחיד וללא סמכות בסכסוכים קיבוציים.

בסמכות ביה"ד האזורי כל הסכסוכים הנוגעים ליחסי עובד מעביד, כולל אם יחסים כאלה אמנם קיימים, תביעות נגד קופות גמל, חברות בארגון עובדים וכל נושאי בי"ל, כולל תביעות נזיקין הנובעות מיחסי עובד ומעביד.

ביה"ד הארצי ידון בסכסוכים שמקורם בהסכמים קיבוציים, סכסוכים בין ארגוני עובדים ומעבידים. כך, לדוגמא, שביתת מורים תידון בביה"ד הארצי, שישב גם כערכאת ערעור על פיס"ד של בתיה"ד האזוריים.

בתביעות שכר, הגנת שכר, קצבאות (ללא שאלת הזכאות) עד לסכום 39,200 ₪ (שמתעדכן מדי פעם) לרשם ביה"ד סמכות מלאה כולל מתן פס"ד.

החלטות בענייני סדרי דין, פיס"ד בהעדר הגנה, פיס"ד בהסכמה, הפקדת ערובה, אגרות, עיכוב יציאה, גילוי מסמכים, שאלונים וכל הליך מקדמי, כולל לגבי עובדים זרים וגביית עדות מוקדמת – כל אלה בסמכות רשם ביה"ד לעבודה.

לעמת זאת, צווי מניעה הינם בסמכות ביה"ד במותב מלא. בצווים אחרים הסמכות מקבילה. ערעור על החלטת הרשם תהיה לביה"ד בו הוא מכהן.

קיים הליך דיון מהיר בהתאם לגובה הסכום . תביעות קטנות יחסית (כיום עד סך 23,500 ₪, שמתעדכן בתדירות), בתובענות לשכר עבודה, וזכויות נלוות (חופשה, נסיעות) – כל אלה בסמכות הרשם, במגבלת הסכום כנ"ל. כאשר התביעה כוללת שאלות של פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת – הסמכות היא של מותב מלא.

בהליך מהיר אין ערעור בזכות (שהרי כל כוונתו בזרוז ההליכים) וערעור על החלטת רשם או מותב – צריכה רשות ערעור מביה"ד הארצי. עם מתן הרשות יוגש הערעור: במקרה של מותב – לביה"ד הארצי ובמקרה של ערעור על החלטת רשם הערעור לביה"ד האזורי בו הוא מכהן.

פסיקת פיצויי הלנה שהסכומים בגינה עשויים לטפוח לסדרי גודל ניכרים (עד ל 40% לחודש בשכר עבודה ו- 20% לחודש עבור הלנת פיצויי פיטורים), ישנה סמכות גם לרשם וגם לביה"ד להקטנת הסכומים עפ"י שיקול דעתם.

הערעור על החלטות ביה"ד הארצי הן לבג"צ, אם כי הוא איננו נוטה להתערב, מתוך תפיסה של שמירה על הייחודיות של בתיה"ד לעבודה וההתערבות תהיה רק בשאלות משפטיות ייחודיות שיש להכריע בהן.

למעוניינים – הערות על משפט העבודה בגרמניה ובמדינות אחרות בקצרה

לפני מספר חודשים נערך מפגש היכרות והחלפת מידע בין משפטנים ישראלים בכירים בתחום משפט העבודה לבין עמיתיהם מגרמניה.

האורחים, המשפטנים הגרמנים ערכו לטובת משתתפי המפגש סקירה על תחום משפט העבודה בארצם,

ולכל מי שתקציר ממפגש זה עשוי להיות מעניין נביא גם אותו בלשון תמציתית ובמטרה שלא להכביד.

הליכים רבים כפי שהם מתקיימים בבתיה"ד לעבודה בארץ דומים להליכים המקביל בגרמניה, ובכלל רב שם הדמיון לסדרי הדין בארץ ומכאן גם העניין הרב הקיים בהשוואה שבין המערכות.

גרמניה, כידוע, היא מדינה פדרלית הכוללת 16 מדינות מחוז הכפופות לארגון העל הפדרלי. בתיה"ד שייכים לכל מחוז בנפרד. לכל מחוז בתימ"ש בשלוש ערכאות בתוספת בימ"ש לתביעות קטנות. בגרמניה קיימת מערכת נפרדת של בתי"ד לענייני בטוח לאומי והבטחון הסוציאלי אך כל היתר בסמכות בתיהמ"ש הכלליים.

כמו אצלנו בבתי"ד אלה משמשים שופטים מקצועיים ולצידם נציגי ציבור בעלי קול שווה לצד השופט המקצועי משמשים נציג עובדים ונציג מעבידים, הממונים למשך 5 שנים (בארץ- 3 שנים) ע"י שר המשפטים ושר העבודה וע"י ארגוני העובדים.

הבסיס ליחסי העבודה בגרמניה הוא בחוזה העבודה הנמצא בחוק העבודה הפדרלי. החוק מבחין בין עובד עצמאי לבין עובד שכיר, כשאבחנה זו לא תמיד פשוטה כמו במקרה של מתורגמן שיכול להיות עובד עצמאי ו/או עובד שכיר.

בגרמניה אין חוק דיני עבודה כללי, אלא יש הרבה חוקים שונים והמעבידים הם המתנגדים לקודיפיקציה של חוקי העבודה.

ישנם חוזי עבודה עם עובדים השייכים לארגון מקצועי כלשהו וישנם חוזים אחרים עם עובדים שאינם משתייכים או שייכים לארגון אחר וזאת אף באותו מקום עבודה וקיים ניסיון למצוא חוזה עבודה אחיד. ישנו בגרמניה הסכם עבודה מפעלי, שזו המקבילה להסכמים הקיבוציים בארץ, ואין חובה שכל העובדים יהיו שייכים לאותו אגוד מקצועי. הקושי נוגע גם ובעיקר לשעות העבודה השונות אצל ארגוני עובדים שונים ומכאן הצורך בהסכם תוך מפעלי.

קיימים 5 גופים שונים של בתי"ד לעבודה ומעליהם קיים בימ"ש הכפוף לביהמ"ש של החוקה – המקבילה של בג"צ – שגם הוא ממעט להתערב בהחלטותיהם, מתוך התפיסה שאין הוא משמש כערכאת ערעור על בתי"ד אלה, והתערבותו תוגבל למקרים בהם ההחלטה סותרת את החוקה או למען עשיית צדק. בתחום סמכותם של בתיה"ד לעבודה בגרמניה הם נושאי עבודה, רווחה ומיסוי. דיני העבודה כוללים חוקים פליליים ואזרחיים. כל סכסוך בענייני עבודה יידון בביה"ד לעבודה. כל סכסוך שנושאו סוציאלי יידון בביה"ד לרווחה.

התביעה לביה"ד תוגש בכתב וכ"א יכול לקבל סיוע מטעם המדינה בכתיבה ובניסוח תביעתו. בגרמניה קיים גם "בטוח משפטי" המקנה למבוטח סיוע משפטי שכזה.

לאחר הגשת התביעה מתקיים הליך בפני שופט או נציג ציבור במטרה להגיע לפשרה או לעסקת טיעון, במקרה של הליך פלילי. בשלב זה הנתבע עדיין לא חייב בהגשת כתב הגנה. הצלחת הליך זה עומדת על 50%.

בשלב הבא יועלה על הכתב הסיכומים של ההליך הראשון הנ"ל ושוב יופיעו הצדדים בפני נציג ציבור, שבד"כ מצליח להשיג הסכמה כוללת לסכסוך. הליכים אלה עשויים להמשך עד חצי שנה.

אם הסכסוך לא הסתיים ניתן לפתוח בדיון בפני ביה"ד בתוך חודש ימים, שלאחר מכן עדיין קיימות ערכאות הערעור.

שכ"ט עוה"ד נקבע בחוק, אם כי יש עו"ד ששכרם נקבע לפי שעת עבודה.

באשר לגישור – בגרמניה לא פועלים מגשרים מקצועיים בבתיה"ד לעבודה, שכן זהו תפקידו של השופט, שפועל בשלבים הראשונים כמגשר. עם זאת יש להעיר שהליך הגישור תופס יותר ויותר מקום בגרמניה, כאשר עוה"ד של הצדדים פועלים יחדיו לשם מציאת פתרון לסכסוך.

סכסוכי עבודה בהסכמים קיבוציים

החוק בגרמניה בנושא זה הינו מיושן למדי וחסרים בו תיקונים רבים. המקור להסכמי העבודה הקיבוציים הוא סעיף בחוקה. הביקורת נגד המחוקק היא שהוא נמנע מלפעול בעניין בהיותו נתון בצבת ארגוני העובדים וארגוני המעבידים. הנושא רגיש והמחוקק נמנע מלגעת בו.

לארגונים המקצועיים השפעה גדולה מאד בגרמניה, בה ישנם 40 מיליון עובדים ו-8 מיליון מהם מאורגנים באיגודים מקצועיים. תעשיית המתכת היא הגדולה ביותר, ולאחריה תעשיות הכימיקלים ולהם יש ההשפעה הגדולה ביותר על משפט העבודה בגרמניה.

בגרמניה אסור לשבות בשל סיבות פוליטיות, אלא אך ורק בשל סיבות הנוגעות לתנאי העבודה – במקום העבודה של השובת. למרות זאת בהיתר של ביה"ד הפדרלי בנסיבות מסוייימות מותרות שביתות הזדהות.

פיטורין

בגרמניה אין לפטר עובד, אלא אם קיימת לכך סיבה שבהתאם לחוק. באין סיבה שכזו המעסיק חייב להמשיך ולהעסיק את העובד. מאידך אם קיימת סיבה חוקית אין פיצויי פיטורים. וכך נולד מקור לסחיטה נגד מעבידים. עובד שעבד שנים ארוכות, אם הוא לא סרח, אין אפשרות לפטרו, אלא אם הסכים להתפטר תמורת סכום מופרז של סחיטה. שאחרת כמעט ולא ניתן לפטר עובד בגרמניה.

התוצאה היא שמעסיקים מעדיפים לסגור את המפעל ולפטר גם אלפי עובדים ללא פיצויים. זה יותר קל ופשוט מלפטר עובד בודד.

(בישראל ניתן לפטר בתום לב ולאחר שימוע, אלא אם יש הסכם קיבוצי, שאין פיטורים ללא הסכמת האיגוד, או בכפוף לבוררות. גם זה מקור לסחיטה).

לפי חוק החברות הקונסטיטוציוני הגרמני קיימת מערכת לשיתוף העובדים בתהליכי קבלת ההחלטות בחברה. לכך יש חשיבות רבה בגרמניה כחלק מתרבות ניהול החברות שם.

אם המעסיק רוצה בפטורי עובד, ועד העובדים חייב להיות מעורב בכך והפיטורין לא יתרחשו אלא בהסכמת ועד העובדים המייצג את העובד ודואג לו. יש להגיע להסכם פרטני עם הועד לגבי פיטוריו של כל עובד ועובד. ברגיל הועד לא יסכים לפטורי עובד וישנם מקרים שקל יותר יהיה למעסיק לסגור את החברה, אם כי גם הליך זה עובר דרך גוף המיישב את דרישות ועד העובדים.

ישנן תוכניות סוציאליות שמטרתן לדאוג לעובדים שפוטרו, אך אל ה תלויות ביכולתו של המעסיק לתרום לתוכניות אלה, שיעברו ביחד עם העובדים לחברה החדשה בה הם יועסקו.

השוואה לשיטות משפט אחרות מצאנו גם באתר המכון הישראלי לדמוקרטיה, ממנו אני מרשה לעצמי לצטט עבור הקורא כדלקמן:

"מבט השוואתי

ייחודו של בתי הדין לענייני עבודה מוכר גם בעולם ונפוץ בשיטת המשפט הקונטיננטלי, המקיימת גם מערכת משפט מנהלית וחוקתית נפרדת. מסגרות אלה, בתי דין לעבודה או לענייני תעשייה, חולקות את מרבית התכונות של המודל הישראלי: פישוט וקיצור ההליכים המשפטיים, ייצוג ללא משפטנים בהרכב השופט והעדפה של גישור על פני שיפוט. יחד עם זאת אין זהות בסמכות השיפוט של בתי הדין, וגם אפשרויות הערעור מגוונות.

בצרפת בתי הדין לעבודה מטפלים רק ביחסי עבודה אישיים. הסכמים קיבוציים נדונים בבתי המשפט האזרחיים. כבישראל, נציגי עובדים ומעבידים יושבים בבתי הדין האזוריים לצד שופטים מקצועיים. בתי הדין מפוצלים לשתי מחלקות – גישור ושיפוט, כאשר שלב הגישור נכפה תחילה על הצדדים.

בבריטניה קיימות שתי ערכאות ייחודיות לענייני עבודה: בתי דין אזוריים ובית דין לערעורים לענייני עבודה. בבתי הדין האזוריים יש נציגות לעובדים ולמעסיקים. גם כאן בתי הדין מטפלים בתובענות בעיקר במשפט הפרטי. ערכאות ערעור לפסיקות בתי הדין לעבודה הם בית המשפט לערעורים ובית הלורדים.

מגילת זכויות העובדים צומצמה והורחבה לחלוטין בידי ממשלות השמאל והימין בבריטניה. פסיקות בית הדין האירופי לצדק, המשמש גם ערכאת ערעור עליונה להחלטות בתי הדין לעבודה, קוראות עליה תיגר בשנים האחרונות.

ביולי 2002 התקבל בפרלמנט הבריטי חוק התעסוקה, שערך שינויים בנהלים הנהוגים בבתי הדין לעבודה כדי לעודד פתרון סכסוכים באמצעות גישור ולהקל על עומס התביעות. שינויים אלה הונהגו על רקע גידול חד בפניות לבית המשפט, בעיקר בנושאים של שוויון בין המינים ואיסור על אפליה. הרחבת תחום השפיטה של בתי הדין קומם עליו ארגוני מעסיקים, שלחצו להגבלת נגישות של עובדים לבית המשפט. בסופו של דבר הגביל החוק את זכות התביעה בנושאים מסוימים, אך גם הרחיב אותה בעצם עיגון של זכויות עובדים חדשות – דוגמה טובה למאזן כוחות בין ארגוני מעסיקים לבין איגודים מקצועיים בעיצוב של חקיקת עבודה.

באיטליה ובספרד רק הערכאה הראשונה משמשת באופן ייחודי לענייני עבודה, ושופטים מקצועיים בלבד מכהנים בה. ערעור מוגש לבתי המשפט האזרחיים.

במדינות הנורדיות דנים בתי הדין הייחודיים לעבודה רק בהסכמים קיבוציים; תביעות אישיות נדונות בבתי המשפט האזרחיים. יוצאת מכלל זה היא שוודיה, שבה בית הדין לעבודה מוסמך לדון בתביעות אישיות אך רק כערכאה שנייה. בפינלנד ובדנמרק קיימת רק ערכאת שיפוט אחת לענייני עבודה. ההליכים במסגרת זו אינם גמישים בהשוואה לנהוג במערכות המשפט האחרות.

בגרמניה פועלים בתי דין מיוחדים לענייני עבודה ברמה האזורית, המדינתית והפדרלית. ההרכב השופט בכל הרמות כולל גם נציגי עובדים ומעסיקים. המסגרות לפתרון סכסוכי עבודה בגרמניה מוסדרות מאוד ברמה החוקית והחוקתית. בשל כך, ובשל הדגש הרב על הסכמיות בעיצוב יחסי העבודה בגרמניה, יש נטייה מצומצמת לפנות לזירה המשפטית כדי לפתור סכסוכים קיבוציים. מבנה משולש דומה קיים גם בבלגיה שבה, בדומה למצב בישראל, בתי הדין לעבודה דנים גם בתובענות בנושא הביטוח הסוציאלי.

בקנדה, בארצות הברית ובאוסטרליה אין ייחוד לבתי הדין לעבודה. עם זאת קיימות מסגרות מנהליות מעין-שיפוטיות המטפלות בסכסוכי עבודה, וכן מסגרות תיווך ובוררות שהמדינה משמשת צד להן. חקיקת המגן במדינות אלה מצומצמת יותר, על רקע כלכלה ליברלית וחולשה יחסית של האיגודים המקצועיים. הדבר בולט בארצות הברית, שם ההתאגדות המקצועית מקיפה רק כעשרה אחוזים מכלל העובדים.

מצב יחסי העבודה במדינה אחת אינו דומה לזה שבמדינה אחרת. מדינות כמו איטליה ושוודיה מצויות על שני קטבים מנוגדים (בשתיהן קיימים מנגנוני שיפוט ייחודיים לענייני עבודה). לפיכך אי-אפשר לקבוע כי דווקא מבנה שיפוטי נפרד משפר את יחסי העבודה. ניהול סכסוכי עבודה ועיצוב משפט העבודה תלוי בהקשרים רחבים יותר: יחסי הגומלין בין עובדים לבין מעסיקים וסדר היום החברתי וכלכלי. עם זאת, אפשר לייחס למערכת השיפוט הייחודית שני יתרונות ברורים: התמחות – שופטים ועורכי הדין המתמחים בענייני עבודה לצד נציגי ציבור מנוסים תורמים למקצועיות הדיון ולקיצורו; קידום זכויות עובדים – קל וחומר בתנאים שבהם התשתית החוקית אינה מקיפה כבישראל. שתי תכונות אלה בולטות דווקא בערכאה הארצית, וקשה עדיין לראות כיצד יושגו במערכת המשפט הכללית.

אשר לנושא הפישור/גישור בסכסוכי עבודה סקירה של המקורות לגבי מדינות ההשוואה, נראה שדווקא בתחום זה צעדה שיטת המשפט שלנו בארץ צעד גדול קדימה, בהקנותה מקום של כבוד להליך זה כהליך מקדים בהרבה מאד מסכסוכי העבודה ברבדים השונים שלהם

. אם בשיטוט באתרים הרלבנטיים אנו נתקלים עדיין במאמרים מהעת האחרונה שכותרתם:-

Mediation: how it can help to resolve employment disputes

שהופיע בבריטניה או מאמר מארה"ב בשם:-

Employment law: is compulsory mediation a good idea?

שעיקר מסקנתו היא ש:-

"The Federal Courts report that just over 50% of active employment lawsuits settle at the mediation".

או מאמר בשם

Mediation is where most employment cases settle

דעו לכם, שבתחום זה לפחות, מצבנו לא רע בכלל.